Si estás leyendo este artículo, es porque alguna vez sentiste la necesidad de implementar una capacitación. Aquí te contaremos cuándo y cómo es bueno implementarla, qué es lo que necesitas y de qué forma se puede ser más asertivo para que tu capacitación tenga mayor impacto en la organización. 

1. Lo primero que debes tener en cuenta es la necesidad que se está presentando y en dónde se está presentando, es decir, en qué área de la organización. Detectar y entender la raíz te va a permitir enfocar los esfuerzos.

2. Lo segundo que debes tener en cuenta es el público al que te vas a dirigir. Muchas veces cuando se quiere implementar una capacitación, no se tiene en cuenta el público; y es que no es lo mismo hablarle a los nuevos talentos que vienen del proceso de Onboarding que a los ejecutivos de ventas, o, a los operarios con rangos bajos en la organización, o, inclusive, a los altos ejecutivos. Un error muy común que se comete, es dirigir la capacitación con el mismo tono a los distintos públicos. 

Una vez tienes definido tu público objetivo, el siguiente paso es definir precisamente el tono con el que le vas a hablar o le vas hacer llegar la información a las personas; ¿será un tono cercano, amigable o, técnico?. El tono es esencial, pues no a todos les llega la información de la misma forma. 

3. Una vez definido el público y el tono, el tercer paso es establecer los objetivos de la capacitación. No basta con un objetivo general, pues también es necesario que identifiquemos unos objetivos específicos para la capacitación, lo que será perceptible en los resultados posteriores al entrenamiento.

4. El siguiente paso es establecer el tipo de actividad que voy a desarrollar con las personas. Existen diferentes tipos de metodologías y de acuerdo al público seleccionado, habrá unas que se adapten mejor que otras, (metodologías enfocadas en la gamificación, storytelling, gastronomía, Lego, coaching, arte, asistido por animales etc). Simplemente debes entender qué tan abierto está tu equipo a recibir un tipo de capacitación diferente. 

5. El paso a seguir es la definición de los insumos con los que cuentan; estos pueden ser monetarios, recursos humanos, físicos y/o tecnológicos para el desarrollo de las actividades. Lo anterior, te permitirá entender el alcance logístico y ejecucional de lo que se tenga pensado hacer.

6. El tiempo y la profundidad son los siguientes elementos a decidir. ¿Una sola sesión es suficiente? ¿Cómo asegurar la conexión entre la capacitación y actividades posteriores? Para resolver este punto, es necesario ver el panorama completo y de manera estratégica.  

7. Finalmente, hay que pensar en el resultado. Esto es tan básico cómo complejo. ¿Qué debe pasar tras la capacitación? ¿Cómo lo puedo medir? Se debe tener en cuenta que si estas dos preguntas no tienen respuesta, todo lo mencionado anteriormente simplemente no tiene relevancia. 

El desarrollo de lo anterior, implica un proceso de pensamiento integral y consciente. Existen distintos recursos para la elaboración y ejecución de un plan de capacitación organizacional. Personalmente, sugiero este. 

Juan Bustamante

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